thumbnail

Monimuotoisuus ilman inkluusiota on yrityksille mahdollisuuksien hukkaamista – näin inkluusiota rakennettiin Slushissa

24.11.2019

Toimiessani Slushin Chief Inclusion Officerina vuonna 2018 opin, että inkluusio ei ole pysyvä, saavutettavissa oleva tila, vaan jatkuva prosessi organisaatiossa. Se vaatii vaikeita ja epämiellyttäviä keskusteluja. Se vaatii sitä, että osoitamme oikeanlaista rohkeutta olemalla haavoittuvaisia.

Monimuotoisuus ilman inkluusiota on organisaatioille mahdollisuuksien hukkaamista - näin inkluusiota rakennettiin Slushissa

Suomessa puhutaan yhä enemmän monimuotoisuudesta. Monimuotoisuus organisaatioissa jää kuitenkin väliaikaiseksi ilman inkluusiota. Lähtevistä työntekijöistä syntyy diversiteettivelkaa.

On aika siirtyä sanoista tekoihin, mikäli yrityksesi haluaa menestyä tulevaisuudessa.

Inkluusio merkitsee sitä, että erilaisen identiteetin omaavat ihmiset tuntevat olevansa arvostettuja, hyödyllisiä ja tervetulleita yhteisön, tiimin tai työpaikan jäseniä. Se tarkoittaa myös sitä, ettei ketään suljeta ulos vahingossa syyn takia, joka voi liittyä esimerkiksi esteellisyyteen tai kulttuuriin.

Inkluusion sisällyttäminen yrityksen käytäntöihin ja kulttuuriin vaatii jatkuvaa koulutusta ja keskustelua.

Inkluusio parantaa myös yrityksen tulosta. Yhtälö on selkeä:

  1. Innovatiivisempia työntekijöitä +
  2. Sitoutuneempia työntekijöitä =
  3. Tuloksellisempaa liiketoimintaa

Kun työntekijät voivat hyvin ja uskaltavat olla omia itsejään, he kykenevät antamaan organisaatioille enemmän. Googlen tutkimuksen mukaan parhaiten suoriutuivat ne tiimit, joissa työilmapiiri koettiin psykologisesti turvalliseksi.

Mikä onkin itse asiassa hyvin loogista. Kuka uskaltaisi ehdottaa villeimpiä ideoitaan psykologisesti turvattomassa ja poissulkevassa ilmapiirissä?

Miten kaikki tämä sitten mahdollistetaan?

Näin rakensimme inkluusiota Slushissa

Toimiessani 2018 Slushin ensimmäisenä Chief Inclusion Officerina pyrin luomaan työpaikallamme mahdollisimman positiivista, hyväksyvää ja turvallista ilmapiiriä. Sellaista, jossa jokainen uskaltaisi olla oma itsensä ja tulisi kohdatuksi ja nähdyksi. Keräsimme ensimmäistä kertaa yrityksen historiassa työntekijöiltä viikoittaista, anonyymiä palautetta.

Kysyimme esimerkiksi, millaiseksi he tunsivat olonsa työpaikalla ja miten sitoutuneita he ovat organisaatioon.

Huolehdin siitä, että vastauksiin reagoitiin. Samalla autoin parhaani mukaan vaikeissa tai epämiellyttävissä tilanteissa, kuten konflikteissa.

Slushin parhaista käytännöistä syntyi muistilista:

1. Tiedä, mitä työntekijäsi oikeasti ajattelevat ja kuinka he OIKEASTI voivat. Käytimme sovellusta nimeltä Peakon, joka keräsi viikoittain automaattisesti työntekijöiden sen hetkisiä ajatuksia ja tuntemuksia.

2. Käy avoimia, rakentavia ja empaattisia keskusteluja vaikeistakin asioista koko tiimin voimin. Pidimme viikoittaisia koulutuksia sekä keskusteluja koko organisaatiolle eri aiheista. Meillä aiheina olivat esimerkiksi tabut, Neuro Linguistic Programming sekä tiedostamattomat ennakkoluulot.

3. Muokkaa toiminta mahdollisimman läpinäkyväksi ja kirjoita organisaation pelisäännöt (code of conduct). Yritimme jakaa tietoa avoimesti ja osallistimme koko organisaation yhteisten pelisääntöjen (code of conduct) luomiseen.

Koko elämän pituinen oppitunti

Toimiessani vuonna 2018 Slushin Chief Inclusion Officerina en todellakaan ollut valmis tehtävään - enkä olisi sitä vieläkään, mutta opin jatkuvasti lisää, joskus virheiden kautta.

Inkluusion kehittämisessä meidän tulee olla haavoittuvia, rohkeita sekä valmiita kohtaamaan epämukavuutta. Meidän pitää kohdata hankalimmat ongelmat ja vaikeimmat keskustelut. Se, jos mikä vie inkluusiota eteenpäin.

Monimuotoisuus ilman inkluusiota on yrityksille käyttämättömän potentiaalin ja mahdollisuuksien hukkaamista.

En ole vielä koskaan tavannut yritystä, jolla olisi liikaa molempia.

Nasim Selmani, nasim@inklusiiv.org

Blogia on päivitetty 26.11.2019 selventämään sitä, että Nasim toimi Slushin Chief Inclusion Officerina vuonna 2018.